3.3 Oplossingsrichtingen

We hanteren twee aanvullende manieren van kijken op de Amsterdamse arbeidsmarkt voor de zorg. Die twee manieren zijn ontleend aan de Cirkel van Stimulus, die in de voorgaande periode van economische hoogconjunctuur opgang maakte als beleidskader voor een krappe arbeidsmarkt.

In de eerste plaats nemen we de mogelijke arbeidsmarktstromen onder de loep die de krapte in de zorg kunnen verlichten. Dat sluit direct aan bij de actiepunten uit de Arbeidsmarktbrief van het ministerie van VWS en bij de dagelijkse praktijk van een moeizame personeelsvoorziening. We beperken ons tot de hoofdlijnen van het verhogen van het rendement van en de instroom in de opleidingen, het behoud van het personeel, het aantrekkelijk zijn voor werknemers van andere sectoren en de arbeidsreserve.6 We betrekken de mogelijke rol van de overheid direct bij de thema’s - dat is immers één van de hoofdvragen van deze sectorscan.

Tweede manier van kijken is die van het organiserend vermogen van de sector. Dat gaat uit van een wat langere termijnperspectief. Als het goed is heeft dat nog steeds veel te maken met de dagelijkse praktijk van personeelswerving, -opleiding en -behoud, maar gaat wel dieper in op wat er voor nodig is om de acties op dat terrein ook op de wat langere duur effectief te laten zijn: welk speelveld is daarvoor nodig en waar kun je in Amsterdam dan mee beginnen?

Eerste manier van kijken: op zoek naar de stromen op de arbeidsmarkt
Het gaat bij een personeelsvoorziening in een krappe arbeidsmarkt in hoofdzaak om vier aspecten:

• het verhogen van het rendement van de beroepsopleidingen
• het behouden van werknemers voor de sector
• het aanspreken van de arbeidsreserve
• een aantrekkelijke overstap bieden voor werknemers uit andere sectoren

• instroom uit de opleidingen zal zorgen voor vervulling van 26 procent van die vacatures
• mobiliteit binnen de sector: 54 procent
• instroom overig aanbod: 8 procent.

Waar is dan - behoudens efficiënter werken of taken afstoten - het meest van te verwachten om die twaalf procent toch te vervullen en waar kan de overheid wat bijdragen?

Eerst het onderwijsrendement. Dat concentreert zich op het mbo, maar begint al op het vmbo. Daar is met een veel scherpere beroepenoriëntatie - in de vorm van de vmbo-carrousel - een belangrijke stap gezet. Dat zal zich de komende jaren moeten bewijzen en verder ontwikkelen. Mogelijk zijn er ook nog goed werkende andere vormen van beroepenoriëntatie te ontwikkelen? Hiernaar wordt op dit moment in opdracht van het PAO onderzoek gedaan.

De voortijdige uitval uit de zorgopleidingen is hoog. Zo’n vijftig procent stapt over naar een andere opleiding of stopt helemaal met de (vervolg)opleiding. Het substantieel terugdringen van de uitval - en natuurlijk het vervolgens voor de sector behouden van de afgestudeerden - zou de acute problemen van krapte en mismatch op de arbeidsmarkt van de zorg in Amsterdam al goeddeels oplossen.

De roc’s werken hard aan het terugdringen van de uitval en ze lijken succes te boeken. Vooral de leerafdelingen lijken een goede zet. Maar ook hier zijn de ontwikkelingen te recent om er prognoses voor de arbeidsmarktstromen op los te laten. Iedereen is het er echter wel over eens dat de goede weg is ingeslagen. Er lijkt ook sprake van een opleving in de keuze voor zorgopleidingen, maar ook dat zijn nog prille ontwikkelingen, die zich de komende jaren moeten bestendigen.

Belangrijk punt is dat door de meer praktijkgerichte opleidingen er meer werkplekbegeleiding nodig is, zowel vanuit de roc’s als vanuit de zorginstellingen, juist nu daar de marges nogal smal zijn door de heersende krapte. De minister van VWS heeft in de eerder genoemde Arbeidsmarktbrief 2007 al meer geld aangekondigd voor stageplaatsen. Hier kan de lokale overheid een actieve rol spelen, bijvoorbeeld door - samen met de SIGRA en Calibris - de vraag richting ‘Den Haag’ te coördineren en daarmee te versterken. Mogelijk dat voor bepaalde categorieën op te leiden mensen, onder bepaalde voorwaarden, via gemeentelijke programma’s middelen beschikbaar gesteld kunnen worden?

Vervolgens het behoud van werknemers. Het algemene beeld is dat arbeidsvoorwaarden, de loopbaanperspectieven en leeftijdsbewust personeelsbeleid hier de hoofdrol spelen. Dat is een zaak van werkgevers en werknemers. De (lokale) overheid heeft hier niet of nauwelijks een rol, ze kan hoogstens partijen op verzoek faciliteren of aanspreken als er echt zaken blijven liggen. In de zorg lijkt dat echter niet het geval.

Dan het aantrekken medewerkers van buiten de sector. Net als bij het vorige punt gaat het hier ook met name om arbeidsvoorwaarden en loopbaanperspectieven. En ook gaat het om een zaak van werkgevers en werknemers en heeft de overheid eigenlijk geen rol van betekenis te spelen.

Tenslotte de arbeidsreserve. Die is in paragraaf 4.1 al aan de orde geweest, waarbij de conclusie was dat de sector daar zijn hoop niet op moet vestigen. Projecten vanuit DWI zijn tot op heden tegenvallend en veel kleinschaliger dan vooraf de inzet was. Uiteindelijk denkt DWI jaarlijks ongeveer een uitstroom van 300 personen naar de zorg te kunnen bewerkstelligen, maar dan hebben we het wel over mbo niveau 1 en 2. Met een zeer intensieve jobcoaching kan een (kleine) minderheid wellicht doorstromen naar niveau 3.

Het lijkt niet verstandig de functie-eisen vanwege de krapte te verlagen, of functies op te knippen om deze instroom toch te kunnen realiseren. Eerdere projecten hadden daarmee slechte ervaringen. En zeker nu de eisen aan zorgverleners om allerlei redenen stijgen lijkt dat niet de aangewezen weg.

Beter lijkt het om in kleinschalige projecten te kijken of onder huidig personeel nog doorstroom mogelijk is en daarop in te spelen. De jobcoaching die dan naast scholing nodig is, lijkt vervolgens het beste door coaches verzorgd te kunnen worden die de instellingen zelf hebben opgeleid (in plaats van ze in te huren). Wellicht kan de lokale overheid daar een faciliterende of coördinerende rol in spelen. We willen nog wel memoreren aan het succesvolle ZIP-project. Te overwegen valt dat nieuw leven in te blazen.

Op de vier bovenstaande punten is nog veel winst te boeken, maar is ook al veel in gang gezet. Dat moet de tijd krijgen om te renderen en om vaste vorm te krijgen. Met name in het onderwijs lijkt nog eens een serie nieuwe projectinitiatieven niet zinvol. Dat zou zelfs ten koste kunnen gaan van huidige initiatieven als de leerafdelingen. Vanuit DWI zijn de projecten tot nu toe nog weinig succesvol. Dat wil niet zeggen dat nieuwe projecten bij voorbaat moeten worden afgehouden, maar - zoals op veel sectorale en regionale arbeidsmarkten op het moment - zijn meer structurele investeringen in het organiserend vermogen nodig.

Tweede manier van kijken: breder perspectief en organiserend vermogen
Hierboven is een veelheid van cijfers, trends, knelpunten en oplossingsrichtingen aan de orde geweest. Via een samenomvattend overzicht in vijftien punten van de arbeidsmarkt van de zorg in Amsterdam komen we uit bij een slot over het organiserend vermogen van de sector.

1. Amsterdam is de hoofdstad van Nederland. Dat geldt ook voor de zorg: Amsterdam heeft veel meer zorgvoorzieningen dan nodig zijn voor de eigen bevolking. Die voorzieningen bedienen een forse binnenkomende patiëntenstroom uit Almere, Noord-Holland. Het Groene Hart en andere gebieden.
2. De werkenden in Amsterdam zijn met te weinig om al die patiënten te kunnen bedienen. Zij hebben hulp nodig van zorgpersoneel van buiten de regio. Voor het bestand aan verplegenden, verzorgenden en sociaal-pedagogisch personeel bedraagt in de regio Amsterdam-Zaanstreek-Waterland de woonwerkbalans achttien procent: per saldo wordt bijna een vijfde deel van het arbeidsvolume in deze beroepsgroepen geïmporteerd. Noord-Holland-Noord exporteert 24 procent van zijn zorgpersoneel en Flevoland zelfs veertig procent.
3. Deze afhankelijkheid van de Amsterdamse zorgsector van personeel ‘van buiten’ maakt duidelijk wat de Achilleshiel is van de arbeidsmarkt in de zorg: de bereikbaarheid. Je zou het bereikbaarheidsprobleem kunnen verlichten door zorgvoorzieningen naar Noord-Holland-Noord en Flevoland te verplaatsen (daar wonen zowel de patiënten als het personeel), maar dat ligt niet in de rede. Bijgevolg is investeren in bereikbaarheid de prijs die Amsterdam moet betalen voor de status van ‘zorghoofdstad’.
4. Het probleem wordt nog verdicht als we kijken naar de naar de samenstelling van de Amsterdamse zorgsector. Amsterdam herbergt twee academische ziekenhuizen en drie ‘topreferente’ instituten. Dat soort concentraties trekt weer andere, gespecialiseerde instituten aan. Het gevolg is dat in Amsterdam zestig procent van de werkenden in de zorg in ziekenhuizen werkt, dat is het dubbele van het landelijk gemiddelde. De ziekenhuiszorg vraagt om hoger geschoold personeel (er zijn zo goed als geen niveau 1 functies).
5. De vraag naar lager geschoolde arbeid in de zorg is in Amsterdam beperkt, omdat de doelgroep van deze zorg - ouderen - in Amsterdam beperkt is. Amsterdam is een jonge stad en zal dat nog lang blijven.
6. Amsterdam heeft dus een omvangrijke zorgmarkt en de vraag op die markt gaat vooral naar hoger geschoolden uit. Voor personen met een kwalificatie op de mbo niveaus 1 en 2 zijn de perspectieven in Amsterdam veel beperkter dan elders in het land. In de huidige vacaturemeldingen is dat verschil zichtbaar: getalsmatig ligt daarin de nadruk op niveau 3 en in mindere mate op 4.
7. De mogelijkheden om het werk zo te organiseren dat twee mensen met mbo niveau 1 of 2 het werk van een persoon met niveau 3 of 4 kunnen doen, zijn zeer beperkt. Dat heeft met de aard van de zorgvraag te maken. De Amsterdamse zorgvraag is pluriform, muliticultureel en eigenzinnig. Een persoon met een niveau 3 opleiding moet in Amsterdam aan hogere eisen voldoen dan een collega in meer homogene gebieden, in termen van bejegening en vraagperceptie.
8. Amsterdam is verder een broedplaats. De combinatie van veel opleidingen, een pluriforme zorgvraag, jonge mensen en een dynamische economische omgeving houdt in Amsterdam een proces op gang waarin steeds nieuwe ondernemingsvormen en ‘cross-overs’ tussen zorgdisciplines aan de orde komen. Er wordt van het personeel veel flexibiliteit verwacht.
9. De sterke centrumfunctie, de structuur van de sector en de ‘sophisticated’ vraag bepalen het klimaat op de Amsterdamse zorgmarkt. Elders in het land kan intensieve interactie met de onderkant van de arbeidsmarkt een verlichting betekenen voor de personeelstekorten in de zorg, maar in Amsterdam is dat geen betekenisvolle route. De Amsterdamse arbeidsmarkt heeft middelbaar en hoger geschoold personeel nodig.
10. Nederland heeft zich in de Lissabon Agenda vastgelegd op niveau 2 als minimumniveau voor een entree op de arbeidsmarkt. De zorgsector in Amsterdam is een voorbeeld van de validiteit van die eis. Uitzonderingen daargelaten is niveau 2 een minimum, met uitzicht op schoolbaarheid naar 3. De stad Amsterdam kampt met een omvangrijke non-participatie van mensen die beneden niveau 2 geschoold zijn. De verwachting dat deze non-participatie verminderd kan worden door instroom in de zorg, komt niet overeen met de personeelsvraag in deze sector. Nog anders uitgedrukt: er zijn twee politieke agenda’s, de Lissabon Agenda voor de beroepsbevolking in z’n geheel en de Participatie Agenda voor de onderkant. Beide agenda’s zijn politiek relevant, maar er zit spanning tussen. Het is hoe dan ook niet realistisch om bij de onderkant de verwachting te wekken dat met niveau 1 een loopbaan in de zorg mogelijk wordt.
11. De zorg lijkt in de concurrentie om personeel een klassiek instrument in te zetten: beloning. Een recent rapport becijfert dat de personeelskosten in verpleeghuizen en zorgcentra in de grote steden ruwweg tien procent hoger zijn dan in de rest van het land.7 De zorg gedraagt zich precies zo als commerciele sectoren, die de nadelen van werken in de grote stad met extra beloning compenseren.
12. In de concurrentie om dat personeel zijn randvoorwaarden als bereikbaarheid, een goed functionerende woningmarkt en veiligheid essentieel, dat zijn de waarden waarin regionale vestigingsmilieus zich onderscheiden. Deze noodzakelijke randvoorwaarden verbinden de Amsterdamse zorg met andere sectoren, die in Amsterdam Topstad aan de orde komen. Zo bezien is dat programma een passend beleidskader voor de Amsterdamse zorg. Overigens is het Topstad-programma ook vanuit acquisitie-gezichtspunt een passend beleidskader: om de creatieve en vaak internationaal georiënteerde klasse die een motorfunctie in de kenniseconomie vervult te binden, is een transparant zorgstelsel met een reputatie van klantgerichtheid nodig. Hetzelfde geldt overigens voor het onderwijs.
13. De zorgmarkt in Amsterdam gaat veranderen door de interculturalisering, maar dat betekent niet automatisch een verlichting van de personeelsdruk. Op dit moment is het nog lastig om met name personen met een islamitische achtergrond te interesseren voor een loopbaan in de zorg. Daarin speelt mee dat de grote Nederlandse differentiatie aan beroepen in de zorg in de landen van herkomst (Turkije, Marokko) niet bekend is, dat de status van zorghandelingen en zorgberoepen nog onvoldoende is en dat er problemen zijn met het lijfelijke karakter van zorghandelingen. Dat zijn problemen van culturele aard, die in de loop van de jaren mogelijk zullen slijten. De allochtone bevolking wordt daarmee een potentieel van personeel. Maar daar staat een stijging van de zorgvraag tegenover. De allochtone zorgvraag wordt nu nog geremd door de nadruk op mantelzorg en soms door het achter de voordeur houden van problemen. Maar ook dat zal mogelijk slijten. In theorie zal de grote allochtone bevolking van Amsterdam zowel het aanbod als de vraag naar zorgpersoneel in de toekomst doen toenemen.
14. De reislustigheid van de binnenkomende pendel staat nogal in contrast tot de honkvastheid van veel Amsterdammers zelf. Het blijkt lastig te zijn om Amsterdammers te laten reizen. Het onderwijs merkt dat als eerste: zelfs een afstand van enkele kilometers naar een stageplaats is voor veel scholieren al te ver. De Amsterdamse zorgsector deelt die moeite met mobiliteit met andere sectoren. De Amsterdamse sectoren hebben gezamenlijk een taak om een actueel beroepsbeeld neer te zetten in de publieke opinie: werken betekent bijna per definitie reizen. De sectoren kunnen dat echter niet alleen: ook de overheid dient het beeld te steunen dat participatie aan het arbeidsproces mobiliteit betekent. Letterlijk: afstanden overbruggen. En figuurlijk: doorleren en een loopbaan plannen.
15. Tenslotte is het zaak om de zorg als een normale werkgever met normale loopbaankansen in de publieke opinie neer te zetten. Dat begint bij een vroegtijdige beroepsoriëntatie, al in het vmbo (ook de theoretische leerweg) en het overig voortgezet onderwijs. En het gaat verder met het benadrukken van veiligheid, ondernemerschap en loopbaanmanagement in de opleidingen.

Nu past planning niet goed op de Nederlandse arbeidsmarkt. Werknemers hebben studie- en beroepskeuzevrijheid, werkgevers een vrijheid tot personeelsaanname en zorginstellingen zijn tot op zekere hoogte elkaars concurrenten. Gedwongen samenwerking werkt niet en kan zelfs averechts uitpakken.

Iets heel anders is samenhang en transparantie. In een schaarstemarkt moet een sector z’n personeelsbehoefte inzichtelijk kunnen maken naar leveranciers (opleidingen) en stakeholders (overheid). De cijfers zijn er eigenlijk wel, maar ze maken nog onvoldoende deel uit van het operationele handelen van de arbeidsmarktactoren. De sector als geheel heeft nog te weinig sectoridentiteit en communicatievermogen om daar voor te zorgen. Dat leidt er toe dat vragen rond bijvoorbeeld het verbeteren van bestaande en starten van nieuwe opleidingen teveel op een ‘ieder voor zich’- wijze beantwoord worden.

We stellen voor het organiserend vermogen in de sector te versterken door een breed actieprogramma op te stellen onder de titel Amsterdam Topzorg. Dat programma kan worden beheerd door een werkgroep van het PAO en de SIGRA - een nieuwe structuur of instantie is daarvoor niet nodig.

Die werkgroep organiseert een jaarlijkse bestuursconferentie, waarin het programma wordt getoetst en eventueel bijgesteld. In de eerste bestuursconferentie - in 2008 - staat een visie op de zorg in Amsterdam in 2018 centraal, aan de hand van de thema’s die in deze zorgscan aan de orde zijn geweest. Het visiedocument levert vervolgens uitvoeringsafspraken op. We willen daar geen voorschot op nemen, maar het ligt in de rede met name te kijken naar de afstemming van scholingsinspanningen, waarbij een (virtuele) zorgacademie een rol kan spelen.

De overheid moet uitdrukkelijk faciliterend zijn aan dit platform, een rol zoals het PAO die nu ook al vervult. Te vaak - overigens met name op rijksniveau - verwordt participatie van de overheid aan sectoraal arbeidsmarktdebat tot een ‘vertellen hoe het moet’. Voor praktische oplossingen in het veld is de sector immers zelf verantwoordelijk. Maar als het gaat om visievorming, de verbanden met ontwikkelingen in de stad en het creëren van een goede onderwijsinfrastructuur kan de lokale overheid een nuttige bijdrage leveren.

Respondenten
Dhr. J. Cornielje - Dienst Maatschappelijke Ontwikkeling Amsterdam
Dhr. R. Kalksma - Dienst Werk en Inkomen Amsterdam
Mw. A. van Diepen - Dienst Werk en Inkomen Amsterdam
Mw. E. Papa - Dienst Zorg en Samenleven Amsterdam
Dhr. E.J. Wilhelm - GGD Amsterdam
Dhr. R. Strijbos - ROC van Amsterdam
Dhr. H. Pranger - ROC van Amsterdam
Mw. E. Veenemans - ROC ASA Amarantis
Mw. M. Urlings - Hogeschool InHolland
Dhr. J. Kerver - Calibris
Dhr. M. Barendrecht - Cordaan
Dhr. J. Looienga - SIGRA
Mw. L. van de Poll – SIGRA
Dhr. H. Comvalius - Stadsdeel Zuidoost
Mw. S. Kneefel - Stadsdeel Zuidoost